Tijdens een sollicitatie gesprek is het vaak de eerste indruk die een sollicitant geeft aan een bedrijf die vaak de bepalende factor is waardoor beslist wordt of de sollicitant uiteindelijk wel of niet wordt aangenomen.  Natuurlijk wordt er door een bedrijf eerst gekeken naar de sollicitatiebrief en de referenties, maar tijdens een sollicitatie gesprek wordt er natuurlijk ook gekeken naar sociale vaardigheden etc.
Vaak ontstaan er bij zowel werknemers en werkgevers problemen omdat mensen zich tijdens een sollicitatiegesprek assertiever voordoen dan ze uiteindelijk zijn. Assertief zijn heeft te maken met initiatief nemen, uitdrukkingsvaardigheid, prioriteiten stellen en grenzen stellen. Het gebeurd vaak dat mensen op een sollicitatie worden afgewezen omdat ze niet assertief genoeg zijn. Daardoor gebeurd het ook regelmatig dat mensen zich overdreven assertief gaan opstellen.
Als sollicitant zijn er eigenlijk twee mogelijkheden in dit soort situaties. Je kunt gaan reageren op ander functies waar minder assertiviteits competenties gewenst zijn. Hierbij kun je denken aan administratieve functies, als je iets in de commercixeble sector wilt doen, zal dit toch snel lastig worden. Je kunt er ook voor kiezen om een assertiviteitstraining te volgen waarbij je leert om te gaan met bepaalde situaties. 
Bij een assertiviteitstraining ga je kijken waar je sub assertiviteit vandaan komt en wanneer deze in het verleden is ontstaan. Door dit moment te herkennen en erkennen kan er aan je assertiviteit gewerkt worden, waardoor je leert om te gaan met bepaalde situaties als een sollicitatie en je niet voordoet als iemand die je eigenlijk niet bent. 

Het Nederlandse bedrijfsleven heeft een aantal flinke klappen gehad tijdens de economische crisis, maar in vergelijking met Griekenland is het hier nog steeds een paradijs. Helaas worden er nog steeds mensen ontslagen en niet alleen om bedrijfseconomische redenen. Een geluk bij een ongeluk, in Nederland heb je bij je ontslag recht op outplacement. Deze Engelse term houdt in dat je huidige werkgever jou zo goed mogelijk begeleid naar een nieuwe baan. Dit kan iets in dezelfde branche zijn, maar ook iets compleet anders.

Als je het positief bekijkt, is ontslag een mogelijkheid om te herontdekken wat jouw talenten zijn, waar je krachten liggen, waar je gelukkig van wordt en wat je nu eigenlijk xe9cht wilt met je leven. Een deel van een outplacement traject bestaat namelijk uit het in kaart brengen van jouw competenties en daar wordt vervolgens een passende baan bij gezocht. Zo kan het ontslag van een ontevreden office manager leiden tot een heel gelukkig bestaan als aannemer, omdat je nu eindelijk met je handen gaat werken.

Ook al heeft outplacement voordelen, het blijft een enorm vervelende ervaring om ontslagen te worden. Gelukkig  word je ook op dit vlak begeleid, waardoor je ontslag niet traumatiserend hoeft te zijn.

Omdat het vaak niet makkelijk is om een volledig opgebrande persoon weer helemaal volop aan de gang te krijgen is het erg belangrijk om te proberen burn-outs te voorkomen. Een burn-out wordt veroorzaakt wanneer iemand een lange tijd last heeft van chronische overbelasting. Soms kan deze chronische
overbelasting wel jaren aanhouden en de desbetreffende persoon kan er mee door blijven lopen totdat op een dag het zal klappen en deze persoon niet meer in staat is iets te doen.
Als iemand eenmaal echt geklapt is en uit de diagnose blijkt dat er sprake van een burn out is, dan kan deze persoon vaak de kleinste taak niet meer uitvoeren en er kan maar amper beweging in worden gekregen. Het duurt vaak erg lang voor iemand met een burn-out om daarvan te herstellen, soms herstellen mensen er helemaal niet van. Bij bedrijven kunnen burn-outs grote problemen opleveren, omdat deze personen vaak de meest gedreven en ijverige werknemers zijn. Zodra deze persoon dan uitvalt, dan kan dit voor een bedrijf een groot gemis zijn.
Een HR-advies van ons is om burn-outs daarom te voorkomen door goed op enkele symptomen te letten. Als de meest gedreven werknemers ineens regelmatig negatieve opmerkingen begint te maken kan dit een aankomende burn-out betekenen. Als u verschillende symptomen heeft geconstateerd is het het beste om uw werknemer rust te geven en ziek te melden zodat hij/zij de tijd heeft om compleet tot rust te komen.

Vele P&O’ers (40%) geven aan dat de belangrijkste HR-knelpunten te maken hebben met een tekort aan interne communicatie en dat in vele bedrijven verschillende kennisbronnen niet aan elkaar worden gelinked. Dit blijkt uit een onderzoek van Berenschot over HR-transformatie.
Daarnaast geeft 27% aan dat een niet goed uitgewerkt besturingsmodel een belangrijk knelpunt is. Vaak zorgen onduidelijke besturingsmodellen ervoor dat de rollen van verschillende HR-professionals niet duidelijk zijn, waardoor dingen blijven liggen of men langs elkaar gaat werken.
 Verschillende HR-organisaties die met deze problemen kampen proberen een gelaagd dienstverleningsmodel in te richten ook wel het ‘click-call-face’ model. Dot model wordt eventueel ook met een HR Shared Service Center aangevuld. Hierdoor is het duidelijker welke verantwoordingen wie heeft en worden ook de onderlingen contacten tussen HR, managers en medewerkers verbeterd.
Verscheidene andere problemen zoals gebrek aan stuurinformatie, onvoldoende koppelingen en het technologisch niet goed aansluiten met bepaalde processen wijzen op gebrek aan een goede ICT-architectuur bij HR-organisaties. Een hr-advies voor deze organisaties is om een ICT-specialist met HR-kennis een goede ICT-architectuur op te bouwen.  

Er is een toenemende belangstelling naar het meten van HR-activiteiten, wat bij vele bedrijven lastig tot vrijwel onmogelijk is om waar te maken. Een HR-Advies van Raet, dat recentelijk onderzoek deed onder HR-managers, is dat het invoeren van een nieuwe functie op HR gebied de HR-activiteiten meer meetbaar zou kunnen maken. Uit de studie van Raet blijkt dat vele organisaties de benodigde gegevens wel hebben, maar deze ontoereikend zijn om nuttige prognoses te maken. Volgens Raet zou het invoeren van een nieuwe functie: de HR-controller een goede mogelijkheid zijn om HR-activiteiten beter te kunnen meten. De HR-controller zal zich over het welzijn van de medewerkers kunnen ontfermen, maar ook hoe hij HRM in duidelijke cijfers meetbaar weet te maken. Deze functie zou kunnen bijdragen aan verschillende bedrijfskundige doelen, zo zou de wervingsbehoefte voor de komende jaren preciezer worden voorspeld door gegevens over de opbouw en ontwikkeling van het bedrijf tegen de competentieontwikkeling van de het personeel af te zetten. Daarbij zulllen dan wel gegevens over bijvoorbeeld competenties van medewerkers, vacatures en personeelsbegroting en –budget moeten worden vastgelegd. 65% Procent van de ondervraagde HR-managers hebben problemen met het onderbouwen met harde data van de competentieontwikkeling van medewerkers.

De sleutelrol voor sociale innovatie is niet technologie maar human resources. Directeur van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI), Ton de Korte meent dat verschillende organisaties door de recessie zijn geprikkeld om het belang van sociale innovatie erg hoog te stellen. Goed HR-advies over bijvoorbeeld variabel belonen, realiseren van nieuwe arbeidsrelaties, en arbeidsproductie kan bij een goede samenhangende aanpak tot een betere concurrentiepositie leiden.

Hoogleraar Henk Volberda publiceerde in 2006, hetzelfde jaar waarin NCSI werd opgericht een studie over sociale innovaties. Hierin concludeert Volberda dat technologische vernieuwingen slechts een kwart van het succes van innovaties afhangt en voornamelijk innovaties op het gebied van procesinrichting, verandermanagement en samenwerking de andere driekwart op zich neemt. Er worden door het NCSI jaarlijks onder 1000 Nederlandse bedrijven metingen gehouden. Vele ondernemingen blijken bij een bedrijfscultuur die gebaseerd is op ‘management by trust’ veelal beter te presteren dan bij het aloude industriële ‘management by objectives’.

Er zal dit jaar een evaluatie van NCSI plaatsvinden. NCSI zal op eigen kracht zijn meerwaarden moeten aantonen omdat het innovatieplatform recent is opgeheven.